José Eduardo Williams Mex
Maestro en Seguridad, prevención y control de riesgos laborales.
La norma oficial mexicana 035-STPS-2018 es un requerimiento normativo que establece los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. Esta norma fue aprobada en octubre de 2018 y entrará en vigor el 23 de octubre de 2019. Las empresas deberán cumplir con lo estipulado en ella, y de no hacerlo se harán acreedoras a diversas sanciones a partir de 2020.
Recientemente, en el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señaló que en los últimos años el impacto de los riesgos psicosociales y del estrés relacionado con el empleo ha recibido cada vez más atención entre los investigadores, los especialistas y los responsables políticos. Dicho impacto es un problema global que afecta a todos los países, tanto desarrollados como en desarrollo. El lugar de trabajo es una fuente importante de riesgos psicosociales y al mismo tiempo el lugar idóneo para tratarlos y proteger la salud y el bienestar de los trabajadores.
Conceptualización
Los factores psicosociales consisten en iteraciones entre el trabajador, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte, y por otra las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, rendimiento y satisfacción laborales.
La OIT y la Organización Mundial de la Salud clasificaron en 1984 los factores de riesgo psicosocial en los grupos que se enlistan a continuación, y la dinámica de los factores psicosociales puede verse en la figura 1.
Figura 1. Factores psicosociales en el trabajo.
En 2013, la OIT clasificó los factores de riesgo psicosocial en los 10 grupos siguientes, y más tarde (2016) los agrupó como se muestra en la tabla 1.
Tabla 1. Categorización de los factores de riesgo psicosocial
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Categoría |
Condiciones que definen el peligro |
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Contenido del trabajo |
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Medio ambiente de trabajo y equipo de trabajo |
Problemas relacionados con la fiabilidad, disponibilidad, adecuación y mantenimiento o reparación del equipo y las instalaciones. |
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Diseño de tareas |
Falta de variedad y ciclos de trabajo cortos, trabajo fragmentado o carente de significado, infrautilización de las capacidades, incertidumbre elevada. |
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Carga de trabajo/ritmo de trabajo |
Exceso o defecto de carga de trabajo, falta de control sobre el ritmo, niveles elevados de presión en relación con el tiempo. |
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Horario de trabajo |
Trabajo en turnos, horarios impredecibles, horarios largos o que no permiten tener vida social. |
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Contexto de trabajo |
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Función y cultura organizativas |
Comunicación pobre, bajos niveles de apoyo para resolución de problemas y el desarrollo personal, falta de definición de objetivos organizativos. |
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Función en la organización |
Ambigüedad y conflicto de funciones, responsabilidad por otras personas. |
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Desarrollo profesional |
Estancamiento profesional e inseguridad, promoción excesiva o insuficiente, salario bajo, inseguridad laboral, escaso valor social del trabajo. |
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Autonomía de toma de decisiones (latitud de decisión), control |
Baja participación en la toma de decisiones, falta de control sobre el trabajo (el control, particularmente en forma de participación, es asimismo una cuestión organizativa y contextual más amplia). |
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Relaciones interpersonales de trabajo |
Aislamiento social y físico, escasa relación con los superiores, conflicto interpersonal. Falta de apoyo social. |
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Interfaz casa-trabajo |
Exigencias en conflicto entre el trabajo y el hogar, escaso apoyo en el hogar, problemas profesionales duales. |
Marco jurídico
El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, vigente desde el 13 de febrero de 2015, establece en su artículo 43:
“Respecto de los Factores de Riesgo Psicosocial del Centro de Trabajo, los patrones deberán:
I. Identificar y analizar los puestos de trabajo con Riesgo psicosocial por la naturaleza de sus funciones o el tipo de jornada laboral;
II. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos o a actos de Violencia Laboral, y valorarlos clínicamente;
III. Adoptar las medidas preventivas pertinentes para mitigar los Factores de Riesgo Psicosocial;
IV. Practicar exámenes o evaluaciones clínicas al Personal Ocupacionalmente Expuesto a Factores de Riesgo Psicosocial, según se requiera;
V. Informar a los trabajadores sobre las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los Factores de Riesgo Psicosocial, y
VI. Llevar los registros sobre las medidas preventivas adoptadas y los resultados de los exámenes o evaluaciones clínicas.
Son aspectos a considerar dentro de los Factores de Riesgo Psicosocial que derivan de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo: las Condiciones Peligrosas inherentes al mismo; cuando se realiza bajo Condiciones Inseguras; que demanda alta responsabilidad, o requiere de una intensa concentración y atención por periodos prolongados.”
En el mismo documento se definen los factores de riesgo psicosocial como “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de Violencia Laboral, por el trabajo desarrollado”.
Y el entorno organizacional favorable, como “aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y la Evaluación y el Reconocimiento del desempeño”.
Del mismo documento se desprenden las siguientes acciones de los patrones deben realizar para fomentar un entorno organizacional adecuado: definir políticas para promover un entorno organizacional favorable y prevenir la violencia laboral; disponer de mecanismos para la recepción de quejas; realizar evaluaciones; adoptar las medidas preventivas; difundir las políticas, los resultados de las evaluaciones y las medidas adoptadas, y llevar los registros que se detallan más adelante.
Figura 2. Dimensiones psicosociales del trabajador.
Figura 3. Proceso del fomento de un entorno organizacional favorable.
La norma
El objetivo de la NOM-035-STPS-2018 es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
Tiene aplicación en todo el territorio nacional y en todos los centros de trabajo. Sin embargo, también presenta obligaciones diferenciadas por tamaño de centro de trabajo.
La caracterización del estrés laboral se basa en el modelo de Karasek (1979), que describe las características de las tareas de los trabajadores que están asociadas con el estrés psicológico. De acuerdo con este modelo, no sólo son las demandas psicológicas del trabajo las que causan estrés y enfermedades relacionadas con éste, sino también las situaciones en las que se perciben altas demandas combinadas con una percepción de poco control sobre el proceso de trabajo. El estrés se genera cuando factores externos, sobre los cuales no se tiene control, imposibilitan responder a un factor estresante conforme al propio patrón óptimo de respuesta psicológica y fisiológica. En la figura 4 se esquematiza el modelo, y en la 5 se ilustra un ejemplo.
Figura 4. Modelo demanda-control-apoyo social.
Fuente: Karasek, 1979.
Figura 5. Ejemplo del modelo de Karasek.
De acuerdo con la norma, la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberán contemplar los aspectos que se describen en los siguientes párrafos.
Las condiciones en el ambiente de trabajo se refieren a condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e insalubres; es decir, a las condiciones que, en ciertas circunstancias, exigen del trabajador un esfuerzo de adaptación.
Las cargas de trabajo se refieren a las exigencias que el trabajo impone al trabajador y que exceden su capacidad; pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, así como cargas contradictorias o inconsistentes.
El control sobre el trabajo es la posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar decisiones en la realización de sus actividades. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y el manejo del cambio, al igual que la capacitación son aspectos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su labor. Cuando son inexistentes o escasos, estos elementos se convierten en un factor de riesgo.
Las jornadas de trabajo y la rotación de turnos que no respetan lo establecido en la Ley Federal del Trabajo representan una exigencia de tiempo laboral que se hace al trabajador, y ésta se convierte en factor de riesgo psicosocial cuando se trabaja con extensas jornadas, con frecuente rotación de turnos o con turnos nocturnos, sin pausas y descansos periódicos claramente establecidos ni medidas de prevención y protección del trabajador para detectar la afectación a su salud de manera temprana.
La interferencia en la relación trabajo-familia surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales, es decir, cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se tiene que laborar fuera del horario de trabajo.
En la norma también se presta atención a los temas del liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo. El liderazgo negativo hace referencia al tipo de relación que se establece entre el patrón o sus representantes y los trabajadores, cuyas características influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un área de trabajo y que está directamente relacionado con la actitud agresiva o impositiva, la falta de claridad de las funciones en las actividades, y el escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño.
Por su parte, el concepto de relaciones negativas en el trabajo se refiere a la interacción que se establece en el contexto laboral y abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros para la solución de problemas relacionados con el trabajo, y características desfavorables de estas interacciones en aspectos funcionales, como deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social.
La violencia laboral contempla el acoso o acoso psicológico, el hostigamiento y los malos tratos. El primero se refiere a aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento o a la pérdida de su autoestima. Para efectos de la NOM en comento no se considera el acoso sexual.
El hostigamiento es el ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
Malos tratos son aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones o ridiculizaciones hacia el trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez o en diferentes ocasiones).
Registros
Se establece la obligación de los patrones de llevar los registros sobre:
Conclusiones
En principio, prácticamente todas las medidas mencionadas pueden ser benéficas en ocupaciones afectadas por el estrés, lo que representa una ventaja, pero al mismo tiempo podrían inducir generalizaciones inapropiadas. Para evitar esto último, es imperioso que cada programa preventivo aborde las medidas específicas que sean relevantes para el lugar de trabajo o categoría de trabajadores involucrados en el problema (por ejemplo, si mejorar la organización del horario de trabajo es una medida para la prevención del estrés del personal de enfermería que trabaja por turnos, se deben proponer cambios prácticos a los turnos).
Los enfoques preventivos se están volviendo cada vez más relevantes en términos de investigación, gestión de riesgos y orientación de las políticas, y están abriendo nuevas vías de intervención en la lucha contra el estrés relacionado con el trabajo.
Referencias
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly 24: 285-308.
Fuente: Texto publicado en la Revista Mexicana de la Construcción, agosto de 2019, Pág. 34-39.
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